採用情報

人事部からのメッセージ 東急コミュニティーの取り組み

多様な人材が、もっと輝いて働ける会社へ 東急コミュニティーのダイバーシティ最前線 人事部ダイバーシティ推進PT(プロジェクトチーム)主幹 臺 希巳枝さんに聞く

プロジェクトの動き

2006年 第1期女性ワーキングPT:現状把握、土台づくり
2007年 第2期女性ワーキングPT:制度整備

活用促進に向けた取り組み

2014年 第3期女性ワーキングPT:管理業で活躍するための施策の検討
2015年 人事部ダイバーシティ推進PT:人事部内にPTを発足(2019年、機能を人事企画課に移管)


子育てしながら働き続けられる環境づくり

東急コミュニティーでダイバーシティを推進する理由

当社は総合不動産管理という「サービス」を提供する会社として、女性、シニアなど多様な人材の活躍が欠かせません。特に、マンション管理は女性ならではの発想や気配りが活かせる分野なのですが、以前は出産や育児で退職せざるをえない女性が多くいました。そこで、出産・育児、介護といったライフイベントを踏まえて長く働き続けられる環境づくりが必要となってきました。女性活躍支援はダイバーシティ環境づくりの第一歩といえます。

女性活躍における制度の整備状況や成果

出産・育児については2007年から制度を拡充し、今では出産・育児を理由として退職する人はほとんどいなくなり、女性社員の勤続年数も伸びました。産休・育休復帰後は、短時間勤務や繰り上げ・繰り下げ勤務、在宅勤務制度等を利用して仕事と家庭を両立している人が多いです。また、女性活躍推進には男性の育児参画も重要と考え、育児休業を一部有給化し、男性の育児休業取得を推進した結果、2019年度の男性社員の育児休業取得率は47.3%と、お子さんが生まれた方のうち約半数が取得するまでに至りました。


主な取り組み

2007年 制度整備:育児休業延長、配偶者出産休暇の新設、看護休暇の有給化、介護休業の延長 など
2008年 制度整備:短時間勤務、繰上げ・繰下げ制度の拡充、育児休業の積立休暇利用、保育所利用補助金の支給、
     出産祝金の支給、母子・父子家庭育児支援金の支給、JE・BS登用制度の新設 など
2012年 ・「ワークライフバランス推進ガイドブック」を制作。全従業員に配布(以後、定期的に配布)
・TCポータル(社内ネット掲示板)で情報発信
2014年 ・全従業員にダイバーシティ研修を実施(継続実施)
2016年 ・女性活躍推進法に基づく行動計画を策定
・従業員満足度調査を実施(以後、2年毎に実施)
・在宅勤務制度導入
2018年 ・育児休業を一部有給化
2020年 ・代表取締役社長より「ダイバーシティマネジメント宣言」発信

制度活用に向けた取り組みに注力

活用促進のための、具体的な取り組み

女性ワーキングPTの活動として、2012年に仕事と育児の両立を考える「ワークライフバランス推進ガイドブック」を作成し、全社員に配布しました。今では育児だけでなく各種制度や福利厚生の周知の一環として、定期的に全社員に配布しています。
また、社内ネット掲示板を使って育児休業取得者の体験談などの情報を掲載しました。2019年度からは、Newダイバーシティ推進通信として、育児のみならずダイバーシティにおける様々なテーマを特集し、掲載しています。
制度の活用促進には、当の本人はもちろんですが、周囲の理解が大事です。「会社もこういう働き方を認めているので、まわりも後押しを!」という想いも込めて、eラーニングを使った「ダイバーシティ研修」を管理職も含めた全社員に行っています。


主な実績

くるみん(次世代認定マーク)くるみん(次世代認定マーク)取得 第4回日経「スマートワーク経営」調査 3.0星に認定
えるぼし(女性活躍推進マーク)えるぼし(女性活躍推進マーク)取得 女性活躍推進企業データベース掲載

「働きやすさ」は全社員一様ではない

東急コミュニティーならではの取り組みテーマ

当社のように、マンションやオフィスビル、商業施設など、様々な不動産を管理運営する仕事では、それぞれのお客様に対応した働き方が必要になります。また、営業系・技術系といった職種によっても勤務形態が違うので、「全社員が一様に働きやすい制度をつくる」のは難しいです。
たとえば、ビル管理の技術員は施設に常駐勤務していて、泊まり勤務もある。一方、マンション管理の営業担当は、理事会や総会がある平日夜や休日の勤務が生じるという具合です。こうした中で、業務に合わせて勤務時間のスライドを認めたり、平日に公休がとれるなどの制度を設けました。また、2016年度からは在宅勤務制度を導入し、場所にとらわれない働き方も進めています。
当社のダイバーシティ推進を考える時に大切なのは、画一的な制度ではなく、社員の働き方に合わせて最適な制度を選択できるような環境づくり。それを基本に考えています。

女性管理職、障がい者などにもテーマを拡大

現在の女性管理職比率

2019年度末時点で8.0%まで増えてきましたが、伸び悩んでいる状況です。女性管理職が増えない理由としては「責任を持つと家庭との両立がさらに大変」という心理要因やロールモデルが少ないこともネックになっていると感じます。当社では2023年度末までに10%という目標もあるので、重要な課題のひとつです。

今後のダイバーシティ推進の方向性

当社のダイバーシティ推進は、女性活躍支援から始まりましたが、今では取り組む分野が女性活躍から介護と仕事の両立、障がい者雇用やLGBTなどに広がっています。当社も女性活躍支援は継続しつつ、視野を広げて取り組んでいく予定です。また、2016年度から「従業員満足度調査」を行っています(以後、2年毎に実施)。仕事や会社、職場に対する満足度が評価されることによって、本当に社員が必要なものが見えてくると思うので、それを活かしながらダイバーシティを推進していきたいです。
多様な価値観や働き方を認めあうことで、社員がもっと活躍でき、会社ももっと成長していくことができます。ダイバーシティ推進に「これで終わり」というゴールはないと思います。