採用情報

人事部からのメッセージ 東急コミュニティーの取り組み

多様な人材が、もっと輝いて働ける会社へ 東急コミュニティーのダイバーシティ最前線 人事部ダイバーシティ推進PT(プロジェクトチーム)マネージャー 臺 希巳枝さんに聞く

プロジェクトの動き

2006年 第1期女性ワーキングPT:現状把握、土台づくり
2007年 第2期女性ワーキングPT:制度整備

活用促進に向けた取り組み

2014年 第3期女性ワーキングPT:管理業で活躍するための施策の検討
2015年 人事部ダイバーシティ推進PT:人事部内にPTを発足


子育てしながら働き続けられる環境づくり

なぜ、東急コミュニティーでダイバーシティ推進を?

当社は総合不動産管理という「サービス」を提供する会社として、女性、シニアなど多様な人材の活躍が欠かせません。特に、マンション管理は女性ならではの発想や気配りが活かせる分野なのですが、以前は出産や育児で退職せざるをえない女性が多かったんですね。そこで、出産・育児、介護といったライフイベントを踏まえて長く働き続けられる環境づくりが必要になりました。女性活躍支援はダイバーシティ環境づくりの第一歩といえます。

制度の整備状況や成果はどうですか?

出産・育児については2007年から制度を拡充し、産休・育休取得者が着実に増えています。今では出産・育児理由で退職する人はほとんどいなくなり、女性社員の勤続年数も伸びました。産休・育休復帰後は、短時間勤務や繰り上げ・繰り下げ勤務を利用して仕事と家庭を両立している人が多いですね。


主な取り組み

2007年 制度整備:育児休業延長、配偶者出産休暇の新設、看護休暇の有給化、介護休業の延長 など
2008年 制度整備:短時間勤務、繰上げ・繰下げ制度の拡充、育児休業の積立休暇利用、保育所利用補助金の支給、
     出産祝金の支給、母子・父子家庭育児支援金の支給、JE・BS登用制度の新設 など
2012年 ・「ワークライフバランス推進ガイドブック」を制作。全従業員に配布
・TCポータル(社内ネット掲示板)で情報発信
2016年 ・女性活躍推進法に基づく行動計画を策定
・従業員満足度調査を実施

制度活用に向けた取り組みに注力

制度を整備して、成果はすぐに現れた?

いえ、時間はかかりましたね。まずは「どんな制度ができたのか」を広く知ってもらうこと、「この制度によって働き方がどう変わるのか」に関心を持ってもらうこと。そうした周知徹底を地道に行ってきました。

活用促進のための、具体的な取り組みは?

女性ワーキングPTの活動として、2012年に仕事と育児の両立を考える「ワークライフバランス推進ガイドブック」を作成し、全社員に配布しました。また、社内ネット掲示板を使って育児休業取得者の体験談などの情報を掲載しました。
制度の活用促進には、当の本人はもちろんですが、周囲の理解が大事です。「会社もこういう働き方を認めているので、まわりも後押しを!」という想いも込めて、eラーニングを使った「ダイバーシティ研修」を管理職も含めた全社員に行っています。


ここで潮目が変わったというポイントは?

端的な変化というよりも、やれることを全部やって、徐々に浸透してきたという印象です。「くるみん」や「えるぼし」の認定取得を社内報やホームページで紹介したり、名刺にマークを入れたり、そうした積み重ねが理解促進につながったと思います。

主な実績

くるみん(次世代認定マーク)くるみん(次世代認定マーク)取得 人を活かす会社ランキング 総合40位、不動産業界最上位
※日経新聞社・日経HR・日経リサーチ共同企画(2016年10月3日付 日経産業新聞掲載)
えるぼし(女性活躍推進マーク)えるぼし(女性活躍推進マーク)取得 女性活躍推進企業データベース掲載

「働きやすさ」は全社員一様ではない

東急コミュニティーならではの取り組みテーマは?

当社のように、マンションやオフィスビル、商業施設など、様々な不動産を管理運営する仕事では、それぞれのお客様に対応した働き方が必要になります。また、営業系・技術系といった職種によっても勤務形態が違うので、「全社員が一様に働きやすい制度をつくる」のはむずかしいんですね。
たとえば、ビル管理の技術員は施設に常駐勤務していて、泊まり勤務もある。一方、マンション管理の営業担当は、理事会や総会がある平日夜や休日の勤務が生じるという具合です。

なるほど。そうした仕事で、もし女性社員が出産・育児となると?

大変ですよね。以前は「出産後は、土日出勤などの負担を考えると営業系の現場に戻るのは・・・」と後ろ向きになりがちでした。でもそれではせっかく積んできた経験やノウハウが途切れてしまう。
そこで育児をしながら働き続けられるよう、時間短縮に加えて、平日に公休がとれるなどの制度を設けました。
当社のダイバーシティ推進を考える時に大切なのは、画一的な制度ではなく、社員の働き方に合わせて最適な制度を選択できるような環境づくり。それを基本に考えています。

女性管理職、障がい者などにもテーマを拡大

いま、女性管理職の比率は?

現在6.3%まで増えてきましたが、伸び悩んでいる状況です。政府も力を入れて推進していますが、女性管理職を増やすためにポストを増やすというのも筋が違いますし、あくまで能力重視ということは変わらないと思います。
女性管理職が増えない理由としては「責任を持つと家庭との両立がさらに大変」という心理要因やロールモデルが少ないこともネックになっていると感じます。当社では2020年までに10%という目標もあるので、重要な課題のひとつですね。

今後のダイバーシティ推進の方向性は?

当社が参加しているダイバーシティへの理解促進を目的とした「ダイバーシティフォーラム」では、取り組みテーマが女性活躍から障がい者雇用やLGBTに広がっています。当社も女性活躍支援は継続しつつ、視野を広げて取り組んでいく予定です。
また、2016年末に「従業員満足度調査」を行いました。私たちPTメンバーとしてはどんな結果が出るかドキドキですが、「本当に必要なものは何か?」が見えてくると思うので、次に活かしていきたいですね。
多様な価値観や働き方を認めあうことで、社員がもっと活躍でき、会社ももっと成長していける。ダイバーシティ推進に「これで終わり」というゴールはないと思います。